Patron de grande entreprise, un job à mieux rémunérer

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En 2001, avec la loi « NRE », la gauche a brisé le tabou de la rémunération des patrons des grandes entreprises cotées en bourse. Depuis, le débat prend de l'ampleur et suscite, au gré des scandales, des réactions de plus en plus fortes du monde politique.

Les primes de départ de Serge Tchuruk ou Pat Russo chez Alcatel-Lucent ne sont que le dernier exemple d'une longue chronique qui ne semble pas vouloir prendre fin. Ainsi, les conditions des départs actuels du DG de Sanofi-Aventis ou de celui de Dexia soulèvent un flot de critiques.

Pression du Gouvernement pour « moraliser » les pratiques en vigueur

Au niveau européen, les ministres de l'Economie se sont saisis du sujet et les Pays-Bas viennent d'adopter un régime fiscal restrictif. En France, le Gouvernement fait pression sur le patronat pour qu'il édicte de nouvelles règles propres à « moraliser » les pratiques en vigueur. L'AFEP, association française des entreprises privées, et le MEDEF doivent rendre leurs propositions dans les jours qui viennent.

Ils ont d'ores et déjà reçu un avertissement clair de Nicolas Sarkozy qui, dans son discours de Toulon le 25 septembre, a exigé notamment l'interdiction du cumul d'un mandat social et d'un contrat de travail, l'indexation des rémunérations sur la performance économique réelle de l'entreprise, l'interdiction des parachutes dorés en cas de faute du dirigeant ou de difficulté de l'entreprise ainsi que celle des actions gratuites. Enfin, il a demandé que l'octroi de stock-options soit conditionné à leur distribution à l'ensemble des salariés ou à l'existence d'un intéressement.

Le dispositif juridique actuel, modifié à plusieurs reprises ces dernières années, est effectivement insuffisant au regard des pratiques qui restent marquées par les travers habituels du capitalisme français. Les rémunérations des grands patrons français ont fortement progressé ces dernières années, comptent parmi les plus élevées d'Europe et contrastent avec les évolutions de celles de la grande majorité des salariés.

Les dirigeants de ces grandes entreprises tirent ainsi parti de la « mondialisation », prétexte à un alignement sur les rémunérations des grands patrons américains, alors que la même « mondialisation » justifie tous les sacrifices demandés aux salariés.

Pourtant, les justifications à ces hausses de rémunérations peinent à se confirmer dans les faits. L'existence d'un marché mondial des dirigeants où les grandes entreprises se feraient concurrence pour s'attacher les services des meilleurs d'entre eux reste contestée. De même que la récompense d'une performance -plus boursière qu'économique d'ailleurs- qui ne semble pas établie à moyen terme.

Enfin, les nouveaux modes de rémunérations variables donnent lieu à une utilisation dévoyée et excessive. Celle-ci est marquée par l'utilisation des rémunérations variables comme une assurance contre le risque plutôt que comme un mode d'incitation. De même, le recours à des primes de départ, sous des formes diverses, s'assimile trop souvent à des « primes à l'échec ». La pertinence même des rémunérations en actions doit être questionnée.

S'inspirer des pratiques anglo-saxonnes

Ces constats plaident pour que ces nouveaux modes de rémunération des dirigeants des grandes sociétés cotées, inspirés des pratiques anglo-saxonnes sans toujours comporter les mêmes contraintes, soient encadrés par des règles strictes pour éviter qu'elles ne les incitent à mener des stratégies orientées vers la « valeur actionnariale » de court terme et à prendre des mesures néfastes pour l'intérêt social de l'entreprise et de ses salariés à moyen et long terme. Les mesures qu'il conviendrait de prendre doivent s'articuler autour de deux axes.

• D'une part, il serait nécessaire d'instaurer plus de transparence et de contre-pouvoirs au sein de l'entreprise. Concrètement, un rapport ad hoc sur les rémunérations des dirigeants devrait être rédigé chaque année. Il détaillerait la politique de rémunération de l'entreprise, les objectifs qu'elle poursuit, les modes de rémunérations qu'elle utilise, les critères sur lesquels ils reposent et leur mode de calcul.
  
  

  Il mettrait en relation les rémunérations et les performances individuelles des dirigeants, et indiquerait le coût total pour l'entreprise du départ d'un dirigeant s'il devait intervenir dans l'année à venir. Ce rapport, élaboré par un comité des rémunérations composé d'administrateurs indépendants et ne pouvant délibérer qu'en l'absence des dirigeants, devrait être validé lors de l'Assemblée générale des actionnaires après avis des représentants du personnel.

• D'autre part, il faudrait utiliser les leviers de la règlementation et de la fiscalisation pour fixer des limites précises à chaque type de rémunération et à la rémunération globale des dirigeants. Les rémunérations dépassant un certain plafond pourraient rester soumises à l'impôt sur les sociétés et subir un taux d'imposition sur le revenu exceptionnel. La rémunération variable pourrait être limitée à 100% de la rémunération fixe.
  
  

  Pour ne pas se transformer en « prime à l'échec », les retraites chapeaux et les clauses de non-concurrence pourraient être réservées aux dirigeants précédemment salariés de la société et être non cumulatives -la prime liée à la clause de non-concurrence étant présumée compenser une perte d'employabilité.

Aussi la réflexion entamée ici doit-elle se poursuivre. Au-delà de la question de la rémunération, c'est le mode de sélection des dirigeants qui devrait retenir notre attention : cet enjeu, auquel on s'intéresse moins, est vraisemblablement plus important encore pour le bon fonctionnement de nos entreprises.

Bernard Maurice

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► Lire aussi : la version complète de l'article [3] sur le site de Terra Nova.

Photo : manif pour le pouvoir d'achat le 4 octobre 2005 à Paris (Tendencies/Flickr).